65歳まで“働ける”が義務化！2025年シニア雇用の新常識と今からできる実践対策

65歳まで働く機会完全義務化の概要

2025年4月施行の高年齢者雇用安定法改正により、国内の全企業は希望する従業員全員に「65歳まで働ける機会」を提供する必要があります。この義務は企業規模や産業を問わず全国一律で適用されます。

• 背景：急速な少子高齢化や労働人口減少への対応策
• 対象者：原則55歳以上を高年齢者（法令上）とし、定年年齢に近い労働者が対象
• 例外：一部特殊職種（坑内作業など）、公務員・船員は適用外

三つの制度対応から企業が選択

1. 定年の65歳以上への引き上げ
2. 希望者全員の65歳までの継続雇用（再雇用・勤務延長）
3. 定年制の完全廃止

いずれかの方法で「65歳までの雇用確保」が求められており、定年後に希望する従業員には雇用機会を提供することが必要です。企業ごとの運用方法（本体や子会社での再雇用、契約形態、給与体系など）の詳細は、労使協議・就業規則への明記が必要となっています。

企業によっては、同じ職場・職種での継続雇用だけでなく、新たな部署への配置転換や、セカンドキャリア支援の一環として関連会社・グループ会社での再雇用など選択肢を広げつつあります。2025年には、これらの処遇変更について丁寧な事前説明と本人同意を重視した運用が強く求められています。

再雇用・継続雇用の実際と条件

• 定年60歳超以降、再雇用／継続雇用（最長65歳）
  • 新たな雇用契約や勤務地変更（子会社・関連会社含む）、職務の変更、賃金体系の見直しなどが行われる場合もあります
  • 就業規則・雇用契約書へ具体的な条件を明記することが必要です（処遇・健康配慮・労使合意等）
• 労働保険・社会保険も65歳まで各種適用可能

企業と従業員の双方が納得できる条件での再雇用・継続雇用の運用が進んでおり、「年齢にとらわれない」「実務未経験も可」といった求人も増加傾向にあります。

実際には、再雇用後の職務内容や勤務時間は個々の事情や能力に合わせて調整されるケースが多く、フルタイムだけでなく、パートタイムや短時間勤務への切り替えも認められるようになりました。また、職務能力評価や健康状態の確認なども重視されており、無理のない就業ができる仕組みが整っています。

なお、多様な働き方が選択できる一方で、希望する職種や勤務地にこだわる場合には、早めに社内外の相談窓口へ問い合わせることが重要です。65歳以降の就業希望者向けには、キャリアカウンセリングや職業訓練も積極的に活用されています。

賃金・給付金・助成金について

• 高年齢雇用継続給付金の段階的廃止
  • 60歳時点賃金の75％未満で65歳まで雇用された場合に支給されていた給付金は、2025年4月以降支給上限が賃金の10％となり、将来的な廃止が予定されています。
• 雇用主向け助成金
  • 「高年齢労働者処遇改善促進助成金」などの主要助成金も2025年3月末に廃止予定です。
• 給与見直しの必要性
  • シニアの再雇用で仕事内容や就労時間等が正社員並み・フルタイムであるにもかかわらず賃金が不当に低い場合、法令違反となる可能性があり、公正な処遇が求められています。

このような変化により、2025年以降は「実際の仕事量や成果に見合った処遇」を社員・企業双方で見直す風潮が強まっています。例えば、再雇用後も従来の職務を維持する場合や、新規プロジェクトへの参画など積極的な貢献が認められる場合についても、賃金体系の見直しやインセンティブ付与、能力評価制度の改善を進める企業が増加中です。

また、賃金以外にも、健康管理支援や育児・介護両立支援、有給休暇取得の推進など、「働きやすさ」を重視した福利厚生制度への注目も高まっています。特に大手企業では、シニア層向けの人事評価や処遇指針を2025年基準に改定する動きが目立ちます。

シニアの雇用機会と職場環境の現状

職種の多様化や人材サービスの拡大

• シニア向け求人は、サービス業や軽作業、短時間雇用から専門技能職まで多様化しています
• 未経験者歓迎、年齢不問の求人も増加しています
• シルバー人材センターなどによる短時間・地域での就業支援、職業訓練、マッチングサービスも全国で実施
• IT・テレワーク導入例もあり、リモートワークで活躍できる場も増えています

2025年には、コールセンター、事務補助、清掃・物流などの定番職種に加え、AIオペレーターやデータ入力、在宅ワークなどデジタル関連分野でもシニア人材の採用範囲が拡大しています。さらに、地域の公共施設、自治体での事務支援、学校や福祉施設での補助員など社会貢献度の高い職種への応募も身近になりました。

従来は就業経験が重視された分野でも「コミュニケーション能力」「地域活動経験」「専門知識を活かした講師・指導員」など、幅広いスキルが評価されるようになっています。60代後半からの転職・再就職事例も増えており、ハローワークや民間派遣会社も2025年にはシニア専門のキャリアサポーターを増員し、求職者一人ひとりの状況に合わせたきめ細かなマッチングを行っています。

雇用や求人の最新実績（2024-2025）

• 65歳までの雇用確保措置を実施している事業所は99.9％に達しています
• 継続雇用制度の採用が67.4％、定年延長や廃止を取り入れる企業も増加しています（厚労省調査より）
• 年齢条件の撤廃や募集内容の見直しも進められています

実績値を見ると、2025年は大企業のみならず中小企業でも定年の一律延長や継続雇用の導入が浸透しつつあり、求人数や求人内容のバリエーションも年々増加しています。特に地方都市では、地元企業が積極的にシニアを再雇用する動きがみられ、人手不足解消と地域経済の活性化に寄与しています。

企業・人事担当者による具体的な運用実践と今後の課題【2025年特集】

2025年の完全義務化を受けて、企業の人事部門ではシニア雇用への新しい運用や実践が進んでいます。まず、「就業規則の見直し」はすべての企業にとって不可欠です。たとえば「本人の希望があれば65歳まで継続雇用する」といった具体的な条件や運用ルールを明文化し、労働基準監督署への届け出も同時に行う必要があります。さらに、再雇用や定年延長後は給与体系や退職金、雇用形態、仕事内容、フレックスタイムなど多様な労働条件を“現役社員にも納得できる形”に再設計しなければなりません。新たな制度導入時には説明会や個別面談を実施し、従業員一人ひとりの希望や不安にも丁寧に向き合う体制づくりがポイントとなります。

また、人材配置や支援体制の再構築も進んでいます。例えば、60歳以上の社員には適材適所での配置転換や業務負担の調整、健康維持のための安全衛生研修を義務付ける企業が増加中。近年は健康経営の観点からICT活用による健康データ管理や生活習慣改善アプリの導入も拡大しており、高齢従業員の健康リスクをITの力でサポートする具体例も見られます。さらに、災害時の迅速な安否確認や一斉通報サービスなど、シニア特有の不安に備える業務ツールも活用されています。

一方で、経営層は人件費増大への対策として「役職定年の見直し」や「パフォーマンスベース（成果主義）型の評価制度」へのシフトを積極的に進めており、役職定年そのものを廃止する企業も現れつつあります。これにより、自身の能力や成果で待遇が決まりやすくなり、やる気やモチベーションの向上につながる好循環が生まれています。DX（デジタル・トランスフォーメーション）推進もその例で、オンライン研修「gacco」やeラーニングの全社導入、福利厚生や勤怠管理のクラウド化などが業務効率化とシニア層の働きやすさにつながっています。

そして最も重要なのは、シニア社員本人との合意形成に十分な時間を割き、それぞれの人生設計やライフスタイルに合わせた働き方を一緒に考える姿勢です。企業側から積極的に情報提供と相談の機会を創出し、未来志向で「誰もがいきいきと働ける環境づくり」を進めることが、2025年以降の事業発展と働き手不足対策の両立に直結します。

企業担当者は、「就業規則・労働環境の総点検」や「DXサービスの活用」「社員の健康や多様性を尊重した職場文化の育成」を今こそ着手すべきです。2025年現在の法令や支援サービスを最大活用し、「年齢を問わず皆が安心して働ける」体制整備が、今後の企業競争力強化にも重要です。今後もこうした現場の好事例や工夫を社内外で共有しながら、業界全体の底上げへとつなげていきましょう。

シニア雇用における実務対応のポイント

企業におけるポイント

• 就業規則の改定：定年延長・雇用継続の内容明記、労働基準監督署への届出が必要
• 賃金・退職金・雇用形態の見直し：一律の減額や不合理な条件の設定は避ける必要があります
• 本人の意思確認・説明責任：制度選択や処遇変更時の説明と合意を重視
• 相談窓口や研修体制の整備：新しい職種や役割への適応や健康面へのサポートも推奨されています

特に2025年以降は、従業員への個別説明会や意見聴取を実施する企業が増えており、納得感の醸成やトラブル防止に繋がっています。新規定導入時は、雇用継続対象者への通知文書やFAQ資料の作成も実務上重要です。

シニア（求職者側）におけるポイント

• 65歳までの職場継続や転職・再就職への支援について相談・申請が可能です
• 離職時の支援（再就職援助や職能証明書の発行等）も法的に義務付けられています
• 必要に応じてハローワークやシルバー人材センターへ相談することができます

転職時には、自身の経験の棚卸や希望条件の明確化が重要です。さらに、パソコン・IT基礎研修や、履歴書・職務経歴書の書き方講座など、セミナーを積極的に活用し、市場価値や選択の幅を広げることが推奨されています。2025年は就職フェアやオンライン説明会も増えており、情報収集・ネットワーク作りも容易です。

今後想定される動きと展望

• 2021年から「70歳までの雇用努力義務」も導入されています。65歳超の雇用促進に向け、今後も政策が強化される見込みです
• 年齢による雇用差別禁止や成果主義人事への移行、定年廃止の動きも広がると考えられます
• 日本では年齢基準の雇用文化が続いていますが、改革に向けた取り組みが進展しています
• 長期の就業人生や年金支給開始年齢の引き上げに対応するため、職業教育や職場環境の整備が重要となっています

政策面では今後も雇用年齢の上限撤廃や、多様な働き方・キャリア選択の自由度拡大が進むと予想されます。また、人生100年時代を見据えた学び直し支援（リカレント教育）、職業訓練補助、AI・DX時代に適応する新規スキル習得支援などの公的サービスが拡充される見通しです。

主な支援サービスの案内

• シルバー人材センター：60歳以上を対象に、短期・軽作業・地域活動などの就業機会の紹介や職業訓練を実施
• 職業訓練・相談窓口：全国のハローワークや民間人材サービスでもシニア向けの専門相談が拡大しています
• ITスキル研修など：企業主導のeラーニングやテレワーク研修プログラムの提供も進んでいます

加えて、2025年の時点では自治体主導の「生涯現役支援窓口」や実務スキルアップ講座、シニアコミュニティによる就労情報の共有会なども多数実施しています。相談や応募の際は、本人確認書類や職歴資料を事前に準備し、複数のサポート窓口を並行活用することで、希望やライフスタイルに最適な仕事を選べるようになっています。

2025年に向けたシニア雇用戦略

2025年、日本社会では「65歳まで働ける環境」が一般的となり、多様な雇用機会や職場支援が用意されています。企業・求職者の双方が時代の変化に応じて働き方や就業ルートを検討できるようになっています。今後も「年齢に左右されない働き方」や「公正な雇用」の推進が重視される社会の実現に向けて、シニアも企業も各自の立場からキャリア形成や職場環境の充実に取り組むことが期待されています。

シニア世代にとっては、早期の情報収集と自分に合った働き方・支援制度の正しい理解が「安心して働き続ける」大きなカギとなります。2025年以降も継続する雇用制度や社会的変化を上手に活かし、自身のキャリアや生活スタイルに合った選択を前向きに進めることが何よりも大切です。

Sources

• NTT.com｜65歳までの雇用確保が完全な義務？2025年4月の高年齢者雇用安定法の法改正で企業に求められる対策とは
• JILPT｜ビジネス・レーバー・トレンド2025年4月号
• ジョブメドレー｜高年齢者雇用安定法とは？主な内容と2025年の改正点、対策をわかりやすく解説

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